Pokolenia – nazwy – czyli od Baby Boomers do Alfa
Zanim zaczniemy omawiać pokolenie Y, zacznijmy od podstaw i przeanalizujmy pozostałe generacje obecne na rynku pracy. Każda ma swoją nazwę i swoją specyfikę. Pamiętajmy jednak, że wskazane ramy demograficzne są umowne i służą głównie do analizy trendów społecznych, a nie szufladkowania pojedynczych ludzi urodzonych na granicy pokoleń. Kogo więc możemy spotkać w przysłowiowym biurze?
Baby Boomers (pokolenie BB) – osoby urodzone w latach 1946–1964. Kształtowani przez wyż powojenny. Cenią stabilizację, hierarchię i lojalność wobec pracodawcy. Często pracoholicy, dla których praca definiuje tożsamość. Od dawna przechodzą już na emeryturę.
Pokolenie X (Gen X) – osoby urodzone w latach 1965–1980. Mówi się o nich „pokolenie kanapki” (wciśnięte między Boomersów a Y). Pragmatyczni, niezależni, cenią równowagę między pracą a życiem. Pamiętają świat analogowy, ale dobrze zaadaptowali się do cyfrowego.
Pokolenie Y (Milenialsi/pokolenie Milenium) – osoby urodzone w latach 1981–1996. Znani też jako następna generacja. Cenią sens, elastyczność, feedback i rozwój. Więcej o nich przeczytacie w dalszej części tekstu.
Pokolenie Z (Gen Z/Zetki) – osoby urodzone w latach 1997–2012. Prawdziwi cyfrowi eksperci. Pragmatyczni, zmotywowani finansowo, cenią stabilność, ale też różnorodność i autentyczność. Oczekują szybkiej komunikacji.
Pokolenie Alfa – osoby urodzone po 2013 roku. Dzieci Milenialsów. Dopiero dorastają i dopiero za kilka lat wejdą na rynek pracy, ale już wiemy, że będą to osoby ukształtowane w przez AI, media społecznościowe i zmiany klimatyczne. To oni będą następną generacją rewolucjonistów.
Kim są Milenialsi? Pokolenie Y – charakterystyka
W demografii nie ma jednej, sztywnej definicji, ale najczęściej przyjmuje się, że pokolenie Y to osoby urodzone mniej więcej w latach 1981–1996, czyli są to dzisiejsi trzydziesto- i czterdziestolatkowie. Charakterystyka tego pokolenia jest złożona. Dorastali w bardzo specyficznym momencie – przemian politycznych, społecznych, boomu cywilizacyjnego oraz technologicznego.
Często mylnie nazywa się tych ludzi: pokoleniem cyfrowym, ale to błąd. Prawdziwi „cyfrowi wyjadacze” to pokolenie Z.
Milenialsi to raczej „cyfrowi imigranci” – pamiętają życie przed internetem, kasety magnetofonowe i telewizję bez pilota (przynajmniej ci starsi), ale media społecznościowe stały się nieodłączną częścią ich życia w okresie wchodzenia przez nich w dorosłość. Nie urodzili się ze smartfonem w dłoni, ale opanowali go perfekcyjnie.
To, co ich ukształtowało, to: rewolucja technologiczna, globalizacja (internet otworzył im dostęp do wiedzy z całego świata) oraz dorastanie w cieniu kryzysu finansowego z 2008 roku. Doświadczenie, kiedy ich rodzice (z pokolenia X lub Baby Boomers) zostali zwalniani z pracy, mimo że zawsze byli lojalni wobec swojego pracodawcy, nauczyło ich, że praca na całe życie w jednej firmie to mit i jeszcze dalej – że praca powinna być nieodłączną częścią życia, ale nie jego sensem.
Jak pokazuje raport Deloitte 2024 Gen Z and Millennial Survey, największą obawą Milenialsów od lat pozostają koszty życia. To pokolenie, które weszło na rynek pracy w trudnych czasach, jest często obciążone kredytami i ma świadomość, że prawdopodobnie jako pierwsi będą mieli standard życia niższy niż ich rodzice (na co wskazują przewidywania ZUS odnośnie emerytur).
Przeczytaj również:
Malowanie po numerach – na czym polega?
Co napędza pokolenie Y, czyli od work-life balance do work-life integration
Pokolenie Milenialsów zredefiniowało pojęcie sukcesu. Dla ich rodziców sukcesem był awans, stabilność i rosnące wynagrodzenie. Dla nich większe znaczenie ma jakość życia i sens tego, co robią. Chcą być rozliczani za efekty, a nie za godziny spędzone przy biurku. Obok tego pojawia się fundamentalne pytanie o sens.
Jak potwierdza wspomniany raport Deloitte, Milenialsi są skłonni odrzucić ofertę pracy lub nawet zwolnić się, jeśli wartości firmy są sprzeczne z ich prywatnymi.
Nie chcą tylko zarabiać. Chcą zmieniać świat na lepsze, choćby tylko w mikroskali. Chcą, by ich praca miała znaczenie wykraczające poza zysk finansowy. Liczą się dla nich: rozwój osobisty, możliwość nauki i poczucie wpływu.
Przez lata powtarzano, że pokolenie Y ceni sobie najbardziej work-life balance. Dziś to pojęcie ewoluowało w kierunku work-life integration – zamiast rozdzielenia dwóch światów, tego zawodowego i prywatnego (zamykam komputer o godz. 17 i zapominam o obowiązkach) – jest ich płynne przenikanie się (elastyczność możliwa, dzięki technologii). Milenials chce mieć możliwość wyjścia o godz. 13 na zajęcia dziecka lub wizytę u lekarza i dokończenia raportu wieczorem. Chce móc pracować z kawiarni, z domu, z innego miasta. Praca nie jest już miejscem, do którego sięidzie, ale rzeczą, którą się robi.
Przeczytaj również:
Haft diamentowy – na czym polega, czy to trudne, gdzie kupić?
Milenials na rynku pracy – oczekiwania przedstawicieli pokolenia Y
Przedstawiciele pokolenia Y mają bardzo konkretne oczekiwania, ale też oferują w zamian unikalny zestaw kompetencji.
Czego oczekują Milenialsi od pracodawcy?
Partnerstwa, nie hierarchii – Millenialsi nie znoszą mikrozarządzania. Oczekują od szefa otwartej komunikacji i tego, że będzie mentorem i coachem, a nie nadzorcą. Chcą szefa, który pyta swoich pracowników „jak mogę ci pomóc?”, a nie „dlaczego to jeszcze nie jest zrobione?”.
Częstego feedbacku – to pokolenie wychowane na grach wideo i mediach społecznościowych. Preferują informację zwrotną. Roczna ocena pracownicza to dla nich absurdalny przeżytek. Chcą wiedzieć tu i teraz, co robią dobrze, a co mogą poprawić.
Elastyczności i autonomii – elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej to dla nich często warunek brzegowy. Chcą zaufania i swobody w organizacji pracy własnej.
Transparentności – potrzebują wiedzieć, co się dzieje w firmie, dlaczego podejmowane są takie, a nie inne decyzje.
Przeczytaj również:
Kolczyk w nosie – jaki wybrać, rodzaje, czy to bezpieczne, czy można zrobić w ciąży, koszt
Co oferuje Pokolenie Y?
Zadaniowość i efektywność – skoro nie chce pracować „od–do”, to skupiają się na zadaniach. Świetnie radzą sobie w projektach.
Biegłość technologiczną – dorastali w trakcie rewolucji cyfrowej, więc nowe technologie to dla nich naturalne środowisko. Szybko uczą się nowych programów i aplikacji.
Multitasking i adaptacyjność – choć neurobiologia podważa istnienie multitaskingu, przedstawiciele pokolenia Y są mistrzami w przełączaniu się między zadaniami. Świetnie potrafią rozwiązywać codzienne problemy w dynamicznym środowisku.
Szersze kompetencje – są często lepiej wykształceni niż poprzednie pokolenie, a nadal chętnie podnoszą swoje kompetencje.
Przeczytaj również:
Jak radzić sobie z teściową?
Jak rekrutować, motywować i (co najtrudniejsze) zatrzymać Milenialsa w firmie?
Przez lata Milenialsi byli postrzegani jako nielojalni pracownicy, ale to nie do końca prawda. Oni chcą własnego rozwoju. Jeśli firma im go nie zapewnia, szukają go gdzie indziej. Zmieniają pracę nie dla zasady, ale z powodu stagnacji.
Dlatego, aby zatrzymać pokolenie Y w firmie, dobrze jest jego przedstawicielom zapewnić swobodę działania, pozwolić na podejmowanie decyzji, inwestować w ich rozwój i dbać o dobrą atmosferę w zespole.
Liczą się też awanse i wcale nie te pionowe, ale także poziome, nowe projekty, możliwość spróbowania sił w innym dziale. Ich zaangażowanie jest wprost proporcjonalne do poczucia, że się uczą i idą do przodu. Jeśli poczują, że utknęli, zaczną przeglądać oferty. Millenialsi to naprawdę dobrzy pracownicy, o ile menedżerowie potraktują ich po partnersku.
Pokolenie Y kontra pokolenie Z – różnice
Mylenie tych dwóch grup to największy błąd strategiczny w HR. Pokolenie Y (Milenialsi) już znamy. Co zatem z pokoleniem Z? Zetki (ludzie urodzeni w latach 1997–2012) to pragmatycy nieznający świata bez internetu. Są bardziej zmotywowani finansowo i cenią stabilność. Wolą bezpośredni, krótki feedback, są też (paradoksalnie) bardziej zestresowani i wykazują więkze tendencje do zmiany pracy niż Milenialsi w ich wieku. Przedstawiciele obu generacji są wartościowymi pracownikami, ale zarządzanie nimi w jednym zespole wymaga od lidera nie lada elastyczności.
Przeczytaj również:
Związek kohabitacyjny – co to jest, czym się różni od konkubinatu?
Jak zarządzają Milenialsi?
Najstarsi Milenialsi mają już ponad 40 lat. Od dawna nie są juniorami – są: menedżerami, dyrektorami, właścicielami własnych firm lub dopiero zakładają własne biznesy. Jak zatem zarządzają?
Badania nad millennial leadership (np. z MDPI czy PMC) pokazują wyraźny trend, że Milenialsi szefowie zarządzają inaczej niż pokolenie X czy Boomersi. Ich styl opiera się na:
Empatii – dużo większą wagę przykładają do zdrowia psychicznego i samopoczucia pracowników.
Transparentności – chętnie dzielą się informacjami o kondycji firmy i celach.
Stylu coachingowym – zamiast rozkazywać, wolą pytać i wspólnie szukać rozwiązań.
Koncentracji na sensie – budują zespoły wokół misji i wartości.
Są często takimi liderami, jakich sami chcieli mieć.
